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用工单位对劳动者的追偿权应当在何种范围内行使?


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  我国侵权责任法未对追偿权作出规定,立法者给出了如下理由:其一,从目前的发展趋势看,不少国家越来越限制雇主行使追偿权或者不允许雇主进行追偿,认为雇主可以通过企业保险等方式来解决赔偿费用的问题。其二,侵权责任法主要解决对外责任的问题,用人单位和工作人员的内部责任可以通过协议等方式来约定。根据世界立法趋势及我国侵权责任法的立法本意,用工者的追偿权应属约定权而非法定权,用工者与工作人员对追偿的具体范围和比例可以自行约定。

   从法理的角度分析,法院依法对用工者追偿权的行使进行限制,能够有效防止用工者滥用权利,同时也符合过失相抵、权利义务一致的原则。当用工者行使追偿权时,如果不对其进行限制,则用工者极有可能将其风险全部转嫁到工作人员身上,而不问工作人员的过错责任、承担能力、收入水平等因素,这样会造成用工者权利的滥用,使工作人员的权利无法得到保障。而且,在签订合同时,除工作人员应当考虑到工作风险外,用工者也应当考虑到自身的经营风险。在实际的生产经营过程中,用工者责任的发生往往也不单是工作人员的过错,通常与用工者提供的劳动条件、监督管理、教育培训存在一定的关系。因此,当发生侵权责任时,应当根据过失相抵、权利义务一致的原则,确定用工者的有限追偿权。

   劳动争议案件中,劳动者维权往往有多重保障。而当用人单位的权益受到劳动者侵害时,救济方法则十分有限,一般以“违约金”或“赔偿损失”两种途径为主。《劳动合同法》还规定除“服务期”和“竞业限制”外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这也就意味着,当员工有其他损害行为时,用人单位只能通过主张“赔偿损失”要求其承担责任。

   《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第六条:

  

  “用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。


·劳动者被强迫劳动,劳动者可以解除劳动合同吗?
      根据劳动合同法第38条规定,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。明确了劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业情况并危及自身人身安全时,可以行使立即解除劳动合同的权利,劳动者也有权拒绝强迫劳动的权利。...


·劳动者提交虚假材料请病假,用人单位能否依法解除劳动合同?
      《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:   (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;   (二)严重违反用人单位的规章制度的;   (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;   (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;   (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;   (六)被依法...


·签订劳动合同的注意问题
      一 对用工单位进行资格审查。 劳动者在订立聘用合同之前应对用人单位的资格进行较为详细的了解和分析,包括了解其是否具有合法的营业执照,是否有固定的生产经营场所和必备的生产经营条件,其经营项目是否合法,信用状况是否良好等等。 二 签订书面的聘用合同。根据《合同法》的规定,合同可以采取口头、书面或其他形式,法律另有规定的除外。但是,根据《劳动法》的要求,凡是劳动合同都应当采取书面形式。因此,劳动者在被用工者聘用时,应当主动要求与其...


·工作经历不真实,法律后果
      工作经历不真实,法律后果 求职者在投工作简历时,有部分求职者为了获得心怡的工作岗位,就会在工作经历上进行“润色”,求职者因此而“润色”的简历获得了工作,但该份简历也会成为求职者挥之不去的噩梦。 根据《劳动合同法》第二十六条的规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的,该劳动合同无效或者部分无效。因为该劳动合同的无效,用人单位便可依据《劳动合同法》第三十九条之规定立即解除双方的劳动合同。 其次,...


·试用期是否一定要安排在劳动合同期间的初期?
      用期没有明确规定必须放在劳动合同的初始阶段,这就涉及到法律漏洞如何填补问题。法律出现漏洞如何填补,有明确的规则:可依次考虑法理、习惯。如有判例则援引,权威学者著述可适当参照。但根据上位法没有明确规定的一项制度设计或变通设计,或者制度解释、漏洞补充,不能不考虑其初始价值与精神,且不得违背公序良俗。否则,将悖离其本身目的,不但不能为人们的行为提供明确指引或预测,反而沦为投机取巧的工具。 试用期包括在劳动合同期限内,也就是说,不管劳动合...


·达到法定退休年龄人员的用工认定
      第一,关于与依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员建立的用工关系的性质认定。 依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员再就业情况非常普遍,对于这类人员的用工关系如何定性,目前司法实践争议不大。依照劳动合同法第四十四条第(二)项规定,劳动者依法享受养老保险待遇,是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定原因。劳动者只要享受基本养老保险待遇,劳动合同即终止,不宜再建立劳动关系。所以用人单位与这类人员建立的用工关系,不应当认定为劳动关系,否则违背劳...


·试用期违法情形
      在用工过程中,滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍,包括什么样的劳动岗位需要约定试用期,约定多长的试用期,以什么作为参照设定试用期等,实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位,也不管有没有必要约定试用期,一律约定试用期,只要期限不超过劳动法规定的六个月即可,用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同,其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一,一般长,试用...


·劳动者病假期间能否与新用人单位建立劳动关系?
      1、劳动合同当事人违反劳动合同的,应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的,应当承担赔偿责任。劳动关系作为用人单位向劳动者给付劳动报酬,而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系,用人单位应依约足额向劳动者支付劳动报酬,劳动者亦应向用人单位履行勤勉劳动的义务,此乃劳动合同双方当事人的基本合同义务。 2、在当前的形势下,如果原用人单位在某些特殊情况下无法为劳动者提供工作岗位,为保护劳动者在认定工伤、享受工伤保险待遇等方面的权益,应当...


·职工出差途中突发疾病死亡的,是否应认定为工伤?
      职工上班途中突发疾病死亡,而非受到”非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害”,故不符合《工伤保险条例》第十四条的规定。该条例第十五条规定:”职工有下列情形之一的,视同工伤:(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第(一)...


·工伤保险条例时间效力如何认定?
      工伤保险条例第六十四条明确规定“本条例施行前已受到事故伤害或者患职业病尚未完成工伤认定的,按照本条例的规定执行”。据此,对工伤保险条例实施前发生事故伤害或者患职业病的,用人单位或从业人员在工伤保险条例实施后提出工伤认定申请的,应适用工伤保险条例的规定。根据工伤保险条例第十七条的规定,职工受到事故伤害或者患有职业病的,用人单位应自发生伤害之日起30日内、从业人员应当自发生伤害之日起1年内提出工伤认定申请。提出工伤认定申请的期限应从该条例施...


·用人单位能否以劳动者被刑事拘留而解除劳动关系?
      刑事拘留仅仅是一种强制措施,并非处罚措施,因此其性质并非是被追究刑事责任,用人单位不得以此为由直接解除劳动合同。刑事拘留是在该劳动者被追究刑事责任而未追究的情况下采取的暂时的措施,因此该被刑事拘留的劳动者有可能会有两种结果:一是:被追究刑事责任,此时用人单位可以根据劳动合同法三十九条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,劳动者被追究刑事责任的,用人单位此时可以合法予以辞退,二是,该被刑事拘留的劳动者被证明无罪,此时,...


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