劳动者单方提前终止劳动合同，应否按照用人单位的规章制度退还住房补贴？

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  “服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。服务期协议涉及对劳动者自由择业权的限制，《劳动合同法》仅规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，但并未强制性规定其他情形不能与劳动者订立服务期协议。”工作人员认为，该案中，公司在正常劳动合同约定的待遇之外，另行给予劳动者住房补贴的特殊待遇以求留住他，而作为代价，劳动者沈先生承诺向公司服务一定的期限，双方由此形成书面协议，并不违反法律强制性规定，且系当事人真实意思表示，应视为有效。

  对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同．并不用支付经济补偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认；另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。虽然劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，但劳资谈判地位实质不对等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同未免失之草率，也不符合劳

  

  动法优先保护劳动者利益的理念。

·劳动者无合理理由拒绝签订书面劳动合同的，用人单位可以怎么办？
      《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 上述规定赋予了用人单位在劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的情形下合法、无责终止劳动关系的权利，结合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，为用人单位在订立劳动问题上...

·劳务派遣单位与用工单位的责任如何分担？
      1、在劳务派遣合同中，劳动者权益受到侵害时，用人单位与实际用工单位之间签订的劳务派遣合同的约定也很关键，双方要根据合同约定来承担相应责任。 2、劳动派遣制度是一种非典型化的劳动关系,这种制度是随着经济的全球化发展,国际经济分工日益精细对原来的工作方式的改变,从而进一步使得劳动关系多样化与非正规化的背景下发展起来的.尽管劳动派遣是社会利益选择的结果,但是对于劳动者而言,劳动者也承担了职业稳定性差,身份歧视等严重,劳动风险自担等弊端....

·劳动者以意思表示不真实为由主张劳动合同是否有效？
      新《合同法》第五十六条规定:"合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效."由此可以看出,如果表面上看合同是一个行为,实质上由若干部分组成,或在内容上可以分为若干部分,既有效部分和无效部分可以独立存在,一部分无效并不影响另一部分的效力,那么无效部分被确认无效后,有效部分继续有效.但是,如果无效部分与有效部分有一种实质的牵连关系,笔者认为确认部分内容无效将会影响到有效部分的效力.另外,如果从合同行为的目的,交易的习惯以及根据诚实...

·用人单位在规定医疗期内能否解除劳动合同？
      根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。 因此，在当事人确实有病需要治疗的情况下，只要请病假的时间不超出医疗期，单位应当批准病假并支付病假期间的工资。 除非职工在医疗期内有重大的违规违法行为，否则单位是不能单方解除劳动合同的。这也是在确保每个处于医疗期的劳动者的合法权益不被用人单位侵害。 ...

·劳动合同解除和终止的律师解释
      第四章　劳动合同的解除和终止
   
    第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
    【律师点评】：关于协商解除，可以根据双方约定来支付经济补偿金，也可以约定不支付经济补偿金，只要约定是双方真实意思的表示就有法律效力。
   
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·适用情势变更原则解除劳动合同应遵循何种标准？
      纵观《劳动法》和《劳动合同法》全文，这看似是一个简单的法律适用问题，但究其实质则是立法变化而引发的劳动纪律和规章制度竞合的问题。1995年起施行的《劳动法》将劳动纪律作为劳动合同的约定内容之一，严重违反劳动纪律的用人单位可以解除劳动合同，2008年起施行的《劳动合同法》将劳动纪律从劳动合同约定内容中删除，将其列入规章制度中，且不再保留关于严重违反劳动纪律的表述。2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》对《劳动法》中规定的劳动合同制度进...

·试用期违法情形
      在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用...

·如何认定用人单位与劳动者口头约定的试用期的效力？
      根据《劳动合同法》第17条规定，试用期不属于劳动而合同的必备条款，而是属于约定条款，缺少试用期的约定并不影响劳动合同的效力。当劳动者与用人单位就试用期发生纠纷时，除非双方都认可关于试用期的明确约定，否则提出存在试用期的一方应当负有举证责任来证明试用期的存在。 试用期因含在劳动合同期限之内，当然应当以书面形式订立。实践中很多用人单位根据劳动合同的期限长短和工作性质，口头或以其他形式与劳动者约定1个月到6个月不等的试用期，但不签订书面...

·用人单位可以要求所有的劳动者都签订竞业限制协议？
      不可以。根据劳动合同法的规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，由于竞业限制对于劳动者来说是比较严厉的措施，因此，法律规定了可以实施竞业限制的人员范围是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，高级管理人员和高级技术人员，通常掌握着用人单位的核心商业秘密，因此，签订竞业限制协议的人员，仅限于高级管理与技术人员以及保密人员。...

·没签劳动合同，公司补签的合同期限从什么时候起算？
      1、补签的合同期限不包括未签订劳动合同的期间 　　这种情况下，换句话说，没补签劳动合同之前的时间，公司与员工还是没有书面劳动合同。为弥补员工未签订劳动合同期间遭到的损失，员工可以请求双倍工资，并且从员工知道或应当知道自己的合法权益被侵犯后一年内提出。 　　2、补签的合同期限已包括未签订劳动合同的期间 　　因为补签时包含了之前的劳动期间，实践中的做法是员工的劳动权益未受损失，所以可以免除公司支付双倍工资的义务。 　...

·因劳动者自身原因故意或过失不签订劳动合同，事后能否据此主张双倍工资补偿？
      我国法律并未明确规定因劳动者自身原因，公司未与其签订书面劳动合同并继续保持劳动关系的，劳动者能否向公司主张双倍工资赔偿。但在实践中不同地区有不同规定，主要存在以下两种观点：（1）因劳动者过错导致未签定书面劳动合同并继续保持劳动用工关系的，劳动者无权主张双倍工资赔偿（主要包括广东省、深圳市、上海市、湖南省等地区）。（2）因劳动者过错导致未签定书面劳动合同并继续保持劳动用工关系的，劳动者仍有权主张双倍工资赔偿。（主要包括浙江省、北京市、武汉...