试用期是否一定要安排在劳动合同期间的初期？

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  用期没有明确规定必须放在劳动合同的初始阶段，这就涉及到法律漏洞如何填补问题。法律出现漏洞如何填补，有明确的规则：可依次考虑法理、习惯。如有判例则援引，权威学者著述可适当参照。但根据上位法没有明确规定的一项制度设计或变通设计，或者制度解释、漏洞补充，不能不考虑其初始价值与精神，且不得违背公序良俗。否则，将悖离其本身目的，不但不能为人们的行为提供明确指引或预测，反而沦为投机取巧的工具。

   试用期包括在劳动合同期限内，也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。

   实践中，对如何界定劳动者试用期的起算点存在不同观点，认定和处理的方法也不尽一致，请问应当如何确定？答：试用期是劳动关系的一个重要问题，试用期的长短直接关系用人单位和劳动者的利益。但就试用期的起算点，《劳动法》和《劳动合同法》并无明确规定，这容易造成实践困难。实际上，试用期的起算无非有两个方法，一是从订立劳动合同起算，二是从用工之日起算。在实践中，订立劳动合同的时间和实际用工的时间的关系有三种可能：一是实际用工的时间和订立劳动合同时间一致；二是实际用工时间晚于订立劳动合同的时间；三是实际用工的时间早于订立劳动合同的时间。

·用人单位如果与劳动者口头约定了试用期，约定的效力
      《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第十七条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”如果用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但口头约定试用期，试用期期满后解除劳动关系，应当将口头约定的试用期视为劳动合同期限。对于仅口头约定试用期而不签订劳动合同的用人单位，根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定可以要求单位支付双倍工资...

·欠付劳动者劳动报酬的用人单位已停产、歇业时，劳动债权的优先性如何把握？
      1、在执行程序中，被执行企业在停产、歇业后，存在未缴纳职工社会保险费用，且拖欠职工工资、无力清退集资款等费用的情况。为维护社会稳定，保障职工的基本生存权，结合企业破产法的规定，赋予职工社保费用、职工工资、企业职工集资等劳动债权相对于已设定担保的债权的优先性。同时，为维护市场交易诚信体系及担保权人利益，应就劳动债权的优先性作时间上、人员上、数额上以及类别上的限制，以确保执行公正。 2、劳动债权，是指企业拖欠职工工资、劳动保险费，因企...

·带薪年休假纠纷
      一、劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生劳动争议的，人民法院应予受理。 　　二、用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，应予支持。 　　用人单位已安排年休假，且能举证证明系因劳动者本人原因未休，劳动者要求支付年休假工资差额的，不予支持。 　　三、未休年休假工资报酬的日工资收入按照劳动者本人的月工资除以月计薪天数进行计算，月工资是指劳动者应休假年度的月平均工资，包含奖金、津贴等工资性...

·加班费的计算方式
      一、关于加班费的计算基数： （一）有约定： 用人单位安排加班的，应当依法向劳动者支付加班费；根据《江苏省工资支付条例》63条的规定，对于加班加点的工资标准，用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定。且用人单位关于加班工资基数的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已经向劳动者公示或者告知。 （二）无约定: 根据《江苏省工资支付条例》63条的规定，用人单位与劳动者对加班工资的计算基数没有约定的，可以按照集体合同或...

·劳动合同约定，劳动者需提前两个月通知用人单位解除劳动合同，是否有效？
      《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”为保护弱势劳动者，法律强制性的赋予了劳动者对劳动合同予以单方、无理由解除的权利，但为维持劳动关系必要的平衡性和避免权利滥用或给劳动合同相对方造成不必要的影响，法律也规定劳动者行使单方解除权时须提前30日通知用人单位。既然劳动者提前30日可以解除劳动合同，那么提前超过30日当然也可以解除劳动合...

·用人单位与劳动者在劳动合同中约定由用人单位承担违约金的条款是否有效？
      我国《劳动合同法》第二十五条明确规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金责任，除非存在本法第二十二条和第二十三条规定的情形，但并未对劳动合同中约定用人单位承担违约金条款进行立法干预，那么又该如何认定其的有效性。应当认为，只要劳动合同中的违约金条款不存在《劳动合同法》第二十六条规定的情形，就应认定用人单位与劳动者在劳动合同中约定由用人单位承担违约金责任的条款是合法有效的，且亦不存在以缔约优势侵犯相对方利益的风险，同样可以适用双方当...

·劳动合同中约定的服务期限长于劳动合同的期限怎么处理？
      根据《劳动合同法》第22条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。可以看出，1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，该培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用以及其他直接费用。2、用人单位对劳动者进行的必须是专项技术培训。3、服务期必须由用人单位与劳动者另行约定，用人单位没有与劳动者另行约定服务其的，虽进行了专项技术培训并支付了专项费用，也并不自...

·失业保险金能否折抵解除劳动合同的经济补偿金？
      首先，根据李某所在省《劳动合同条例》第4章第23条规定，用人单位提出并经当事人协商一致解决劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付相当于其本人1个月的工资的经济补偿金，但最多不超过12个月的工资;在单位工作时间不满1年的，按照1个月工资的标准支付经济补偿金。本案中，李某在该厂工作了7年。单位应支付给李某相当于其本人7个月工资经济补偿金。 其次，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见...

·劳务合同与劳动合同的区别
      根据我国《劳动法》的规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”其基本法律特征有：（1）合同主体一方是劳动者，另一方是用人单位，劳动者与用人单位之间具有职责上的从属关系；（2）合同是诺成性合同。只要双方当事人意思表示一致，并就合同的主要条款达成一致意见，合同即可成立；（3）属双务、有偿合同。双务即当事人都负有义务，且各方所负义务是各自所享受权利对应的代价；有偿即劳动者一方向用人单位提供劳务，而另一方用人单...

·最新全日制劳动合同书参考文本